A dificuldade de distinguir o legítimo do oportunista transformou um instrumento de proteção em um risco operacional para pequenas empresas.
O pequeno empresário abre a loja às 8h. Às 7h42, chega a mensagem: “Não vou hoje. Peguei um atestado.” Não é a primeira vez no mês. Nem a segunda. Tampouco a terceira. E não há absolutamente nada que ele possa fazer. Não se trata de questionar o direito ao afastamento médico. Esse é um avanço civilizatório inegociável. O problema é outro: a forma como esse direito opera no dia a dia das empresas.
Na teoria, o atestado médico protege o trabalhador. Na prática, tornou-se um ponto de tensão silenciosa, sobretudo nos pequenos negócios. O custo da ausência recai integralmente sobre o empregador, enquanto a possibilidade de contestação é, na prática, inexistente. Existem mecanismos formais, como recorrer aos conselhos profissionais de medicina, mas são lentos, caros e juridicamente arriscados, o que os torna inviáveis para a maioria das empresas.
Esse impacto é desproporcional. Grandes organizações absorvem ausências como estatística. Pequenos negócios, não. Com equipes enxutas, um único funcionário a menos pode significar perda de receita ou até a paralisação da operação. E esse não é um problema marginal. No Brasil, pequenos negócios representam cerca de 97% das empresas e respondem por aproximadamente 80% dos empregos gerados recentemente, segundo dados do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE).. Quando o sistema falha aqui, o efeito é sistêmico.
É nesse contexto que o problema se revela com clareza. O ponto central é simples: o sistema não distingue o uso legítimo do oportunista. E, ao não distinguir, cobra o preço de todos.
Não é necessário supor má-fé generalizada. Basta reconhecer que, em qualquer sistema sem mecanismos mínimos de verificação, haverá uso oportunista por uma minoria. Quando isso acontece, o efeito deixa de ser individual e passa a ser estrutural.
Há sinais claros disso na prática. Em diversas cidades, gestores públicos relatam concentração de emissão de atestados no início da semana, especialmente às segundas-feiras. Em alguns casos, unidades de pronto atendimento ficam esvaziadas às sextas e lotadas no começo da semana.
O dado não permite conclusões apressadas, mas levanta uma questão difícil de ignorar: quando a demanda se organiza de forma tão previsível, é razoável supor que o fenômeno não se explica apenas por razões clínicas.
Casos amplamente divulgados recentemente ajudam a ilustrar esse padrão. Em uma padaria, um funcionário teria apresentado cerca de 60 atestados em um único ano, com diferentes CIDs. O comportamento acabou sendo replicado por outros empregados. Ao investigar, o proprietário identificou que os documentos vinham de uma mesma unidade de pronto atendimento, e, aparentemente, de um único profissional.
Há também o outro lado da equação: médicos que, ao se recusarem a emitir atestados sem indicação clínica, médicos relatam pressão, ameaças e até agressões — um fenômeno já registrado em levantamentos de entidades como o Conselho Federal de Medicina (CFM). O que deveria ser um ato técnico passa a ocorrer sob tensão.
Episódios assim não permitem generalizações, mas revelam um problema de desenho: na ausência de controle, comportamentos oportunistas tendem a se disseminar.
A própria regra atual contribui para isso. Hoje, o afastamento passa a ser responsabilidade do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) quando a incapacidade ultrapassa 15 dias, conforme as regras vigentes da Previdência Social.. A soma de atestados só é considerada quando vinculada ao mesmo diagnóstico. Na prática, afastamentos curtos e fragmentados por diferentes CIDs permanecem integralmente sob responsabilidade do empregador.
O que se mede no Brasil são os afastamentos longos, que chegam ao sistema previdenciário. O que não se mede — e permanece invisível — são os afastamentos curtos, fragmentados, que concentram o custo nas empresas. Estimativas da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP) indicam que o absenteísmo por motivos de saúde pode representar entre 3% e 5% da folha de pagamento em algumas organizações.
Avanços recentes na regulação caminham na direção do monitoramento — como a atualização da NR-1, que passa a exigir maior atenção aos riscos e afastamentos relacionados à saúde dos trabalhadores, inclusive os de natureza psicossocial. Ainda assim, o problema central permanece: o sistema continua sem mecanismos claros para lidar com a fragmentação dos afastamentos de curta duração.Não é difícil perceber os incentivos gerados por esse desenho.
Essa não é uma discussão exclusivamente brasileira. Em praticamente todas as economias desenvolvidas, conforme amplamente documentado na literatura internacional sobre proteção social, o afastamento por doença envolve limites, transições de responsabilidade ou mecanismos de controle. Em alguns países, o empregador arca com um período inicial e depois o sistema assume. Em outros, há limites anuais ou acompanhamento contínuo.
Mesmo em economias emergentes como Índia e China, existem critérios de duração e mecanismos de acompanhamento. O modelo varia, mas a preocupação com limites e previsibilidade é constante. Uma alternativa mais equilibrada seria considerar o total de dias de afastamento ao longo de um período, independentemente da fragmentação dos atestados. A partir de um limite, o caso passaria ao sistema previdenciário, com perícia.
Isso não restringe o direito ao afastamento. Apenas redistribui de forma mais equilibrada o custo e a responsabilidade. O problema é que esse debate raramente ocorre de forma aberta. Não por falta de evidência, mas por um receio difuso de que qualquer questionamento seja interpretado como “retirada de direitos”.
O resultado é um tabu que não protege ninguém, apenas preserva um desequilíbrio amplamente percebido no dia a dia das empresas. Evitar o debate não resolve o problema. Apenas o perpetua, porque, no fim, o problema não está no direito em si.
Quando um sistema não permite distinguir o uso legítimo do oportunista, ele deixa de proteger e passa a penalizar quem sustenta o trabalho.
Mel Girão, Doutora em Administração de Empresas pela FGV-EAESP. Atua há vinte e cinco anos na área de marketing e negócios, destes quinze anos foram em posição de diretoria executiva, em empresas como L’Oréal, SKY, Kimberly-Clark, Hypermarcas, Qualicorp e MetLife. É Professora Extra Carreira da EBAPE-FGV.
Fontes e referências
SERVIÇO BRASILEIRO DE APOIO ÀS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS (SEBRAE). Pequenos negócios em números. Brasília: SEBRAE, [s.d.]. Disponível em: https://agenciasebrae.com.br. Acesso em: 18 abr. 2026.
BRASIL. Instituto Nacional do Seguro Social. Benefício por incapacidade temporária (auxílio-doença). Brasília: INSS, [s.d.]. Disponível em: https://www.gov.br/inss. Acesso em: 18 abr. 2026.
BRASIL. Governo Federal. Regras sobre afastamento do trabalho por doença. Brasília, [s.d.]. Disponível em: https://www.gov.br. Acesso em: 18 abr. 2026.
EUROPEAN COMMISSION.
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FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DE SÃO PAULO (FIESP).Absenteísmo nas empresas brasileiras pode chegar a 5% da folha de pagamento. São Paulo: FIESP, [s.d.]. Disponível em: https://www.fiesp.com.br. Acesso em: 18 abr. 2026.INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION (ILO).
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ORGANISATION FOR ECONOMIC CO-OPERATION AND DEVELOPMENT (OECD).
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